□ 郭敬春 王敏

公立医院薪酬制度改革是医疗体制改革的关键环节，而妇幼保健院作为兼具“医疗+保健”职能的专科医院，其薪酬体系既要体现医疗服务技术价值，又要兼顾公共卫生服务公益属性，改革难度更具特殊性。聊城市妇幼保健院在冲刺三级甲等医院的过程中，直面薪酬依赖收支结余、适配DRG/DIP医保支付方式改革不足等问题，其改革探索可为同类机构提供借鉴。

从调研情况看，聊城市妇幼保健院原来薪酬由基本工资、绩效工资等四部分构成，但矛盾较为突出：超半数员工对绩效分配不满，分配原则缺乏协同，未能体现临床、护理、医技、行政后勤等不同岗位的差异；医院资源配置与流程优化不足，运营效益偏低。深究原因，既有长期薪酬分配惯性的历史遗留问题，也有管理机制不健全、人才竞争意识薄弱的现实短板——薪酬体系缺乏系统性与灵活性，难以适应医院高质量发展需求。

针对这些问题，医院以“公益性”为核心、“多劳多得、优绩优酬”为原则，构建了“基本工资+绩效工资+福利”的新薪酬结构，重点突破绩效核算瓶颈。基本工资包含基础、岗位、学历、职称、工龄五类，保障员工基本生活与岗位价值；福利在法定社保、公积金基础上，增加带薪年假、健康体检、个性化培训等，兼顾员工多元需求。绩效工资则建立多维考核体系：以门诊人次、出院人次等核算服务量绩效，鼓励提升服务强度；以医疗服务项目点数核算工作量绩效，体现技术付出；结合DRG/DIP规则核算DRGs绩效，引导控制成本、提升质量；同时融入考核绩效与成本绩效，将效率、效益指标与奖金挂钩，避免亏损。

为确保改革落地，医院还搭建了四重保障机制：开展差异化思想引导，针对临床、保健、行政岗位传递不同改革理念；建立动态调整制度，同步衔接医保政策更新与三甲创建进度，完善异议处理流程；引入第三方专业支持，解决岗位评估、考核模型设计等专业难题；构建“领导班子—中层干部—一线职工”三级沟通体系，及时回应职工诉求。

此次改革不仅为聊城市妇幼保健院注入发展动力——通过优化薪酬激励，提升人才凝聚力与运营效率，助力三甲创建；更具有行业参考价值。当前，多地市级妇幼保健院面临公益导向与激励效能平衡难、岗位价值量化难等共性问题，聊城的实践证明，唯有立足“医疗+保健”特色，让薪酬与服务量、技术难度、公益贡献精准挂钩，才能激发医务人员活力，推动妇幼健康事业高质量发展。

（作者单位：聊城市妇幼保健院）