■ 刘小希

当“改革活水”流过时，本已驶入“静水区”的山东众城保安服务有限公司，又重新扬起了风帆。这样一次再度起航，换来的是公司里里外外的“大洗牌”：

有人上——

2021年4月，32名实绩突出、作风过硬、清正廉洁、职工公认的人员通过竞争上岗，选拨到中层、科级管理岗位，切实激发了干部队伍的活力。

也有人下——

截至目前，公司末位淘汰人员16人，2名干部从管理岗位回归普通职工身份，公司原有职工420余人已精简至380余人。

“人人都坐上了‘活板凳’。”作为一名2007年入职众城的资深员工，公司规划发展部部长乔丹丹对公司的改革非常认可，“想‘躺平’的就得让位，有能力的才能上位，这样一来，吃‘大锅饭’的人少了，肯干活的人多了。”

有这种感受的不止乔丹丹一人。在众城，上上下下，以能力高低论“英雄”，以改革带动发展，已成为共识。这一观念，是在该公司深化人事、劳动、分配三项制度改革的实践中形成的。

第一步，打破“铁交椅”，通过全员竞争上岗实现干部能上能下。“这首先是一场‘上位战’，再是连续的‘保位战’。”去年经过竞争上岗成为文秘科科长的李楠楠说，“竞争上岗有10余个程序步骤，包括能力考察、公开演讲、答辩、综合绩效考评等。竞选成功后，管理层任期和年度、季度三位一体的考核机制，激励着我每时每刻都要保质保量完成工作。”

第二步，打破“铁饭碗”，实现员工能进能出。公司首先将19位事业编制人员进行移交，并与每名人员做好沟通，稳定职工思想动态，做好与相关部门的对接工作，完成了职工身份的统一。此外，公司与职工统一签订劳动合同，建立市场化招聘、契约化管理机制，充分发挥人力资源市场化配置作用。

第三步，打破“铁工资”，实现收入能增能减。公司由全年综合考核变为全员绩效考核，拉大绩效差距。这样一来，工作业绩怎么样、效果好不好，将迅速、直接地反映在薪酬水平上，进而反映在干部选拔任用、后备干部培养上。

不过，这场改革，到底是走过场、求形式，还是动真格、要实效？这从职工反响中便可见分晓。

“我从‘舒适圈’走向了‘挑战圈’。”乔丹丹说，“即便已入职15年，我也要通过竞争竞位、保位，不断追求更实成绩、挑战更高业绩、追逐更高薪酬。”

对于年轻职工而言，改革的作用同样清晰可见。文秘科职员付明飞，2021年本科毕业，同年通过“水城优才”引进计划来到众城工作。他说：“公司不是论资排辈，而是看结果，这样的机制非常适合我们年轻人发展成长。”

另外，三项制度改革的成效也渗入众城发展的方方面面：职工流动性大幅降低，中层、科级管理岗位干部年轻化，全体员工干事创业的激情得到进一步释放，公司经营活力、动力和综合竞争能力明显增强。截至2021年底，公司资产总额5695万元，营业总收入5570万元，利润总额1750万元，净利润1313万元，负债率为7.4%，这与2017年时的营业收入600余万元、负债757.6万元的情形大相径庭。