■ 岳宗辉

国有企业是国民经济支柱，深化改革关键阶段，强化党建与人才管理是提质增效抓手。政工工作是政治优势，聚焦员工思想；人力资源管理是核心模块，承担人才职能。因此，推动二者深度融合是国企优化治理、强化队伍、可持续发展的必然选择。

国企政工工作与人力资源管理融合的内在契合性

工作对象高度统一。政工工作与人力资源管理的核心工作对象均为企业员工，围绕人的管理、培育、发展开展各项工作。政工工作聚焦员工思想动态、价值观念、职业素养与精神需求，侧重思想层面的引导与塑造；人力资源管理聚焦员工职业发展、岗位适配、能力提升与权益保障，侧重制度层面的规范与赋能。二者均以尊重员工、培育员工、激发员工潜能为核心出发点，通过全方位的人员管理与培育，解决员工思想困惑与发展难题，为企业稳定发展筑牢人员基础，工作对象的统一性为二者融合提供了核心前提。

工作目标同向互补。从发展目标来看，两项工作高度契合、互为补充。政工工作的核心目标是强化企业政治引领，统一员工思想认知，培育爱岗敬业、担当奉献的职业精神，营造风清气正的企业氛围，保障企业发展始终贴合国家战略与政策导向。人力资源管理的核心目标是优化人才配置、提升人才素养、完善激励机制，打造高素质专业化人才队伍，提升企业核心竞争力。二者最终均服务于企业高质量发展，政工工作为人力资源管理提供思想保障，人力资源管理为政工工作落地提供载体支撑，形成思想引领与制度管理相辅相成的工作格局。

工作职能相互赋能。政工工作能够弥补传统人力资源管理重制度、轻思想的短板，通过常态化思想引导，化解员工职业倦怠、认知偏差等隐性问题，提升员工职业归属感与忠诚度。人力资源管理能够破解政工工作形式化、碎片化的痛点，将思想引领融入人才招聘、培训、考核、晋升全流程，让柔性的思想教育转化为刚性的管理规范，提升政工工作的落地性与实效性。

国企政工工作与人力资源管理融合存在的现实问题

融合理念认知滞后。当前部分国企管理层对两项工作融合的认知存在偏差，固化“分工独立”的传统思维，将政工工作归属于党建板块、人力资源管理归属于经营管理板块，片面认为二者职能独立、无需协同。部分管理者过于侧重人力资源的业务管理职能，忽视思想引领对人才发展的重要作用；也有部分政工人员脱离人才管理实际，开展思想教育脱离员工职业发展需求，导致两项工作各行其是，难以形成协同合力。

工作运行体系割裂。政工部门与人力资源部门缺乏常态化沟通协作机制，工作规划各自制定、工作内容互不衔接、工作资源无法共享。政工工作多以集中学习、主题活动为主，未嵌入人才培育、绩效考核、岗位调配等人力核心工作环节；人力资源管理制度设计、流程优化未融入思政引领要求，导致思想教育与人才管理脱节，出现“两张皮”现象。

人才激励机制不完善。考核机制不完善是制约二者融合的关键瓶颈，影响人才参与融合工作的主动性、积极性。现阶段国企绩效考核体系中，政工工作考核侧重活动开展次数、学习参与率等表面指标，缺乏对员工思想提升、队伍凝聚力增强等实质性成效的考核；人力资源管理考核侧重人才指标、绩效产出等业务数据，未纳入员工思想素养、职业品德等思政维度指标。同时，部分国企复合型人才匮乏，两项工作融合缺乏专业人才支撑。

国企政工工作与人力资源管理深度融合的优化路径

树立协同融合理念。国企管理层需转变传统管理思维，充分认知两项工作融合的战略价值，树立“思想引领赋能人才管理、人才实践落地思政工作”的协同发展理念。将政工工作与人力资源管理融合纳入企业整体发展规划，摒弃形式化、碎片化的工作模式，明确二者融合的核心定位。同时，强化全员认知引导，推动政工人员、人力资源管理人员树立跨界融合思维，立足企业发展大局开展工作，打破部门壁垒，夯实融合工作的思想基础。

构建一体化工作体系。搭建政工部门与人力资源部门常态化联动机制，建立定期沟通、联合研判、协同推进的工作模式，统一工作规划、整合工作资源、共享员工数据。将思政工作全面嵌入人力资源管理全流程，在人才招聘环节强化政治素养与职业品德考察，在人才培训环节融入思政教育内容，在岗位调配、干部选拔中坚守政治标准，在员工关系管理中融入思想疏导与人文关怀。同时，依托人力资源管理制度，规范政工工作开展流程，让柔性思想教育转化为标准化、常态化的管理工作。

完善人才考核激励机制。优化企业绩效考核体系，构建双向融合的考核评价机制。在政工工作考核中，增加人才队伍稳定性、员工工作积极性、团队凝聚力等关联指标，考核思政工作对人才管理的赋能成效；在人力资源管理考核中，纳入员工思想素养、职业道德、政治表现等思政维度指标，实现业务考核与思想考核的有机结合。同时，设立融合工作专项激励，对积极推进协同工作、取得良好成效的部门与个人予以表彰奖励，充分调动全员参与融合工作的主动性。此外，要加强具备思政素养与管理能力复合型人才队伍建设，为两项工作深度融合提供人才保障。

（作者单位：中国广电山东网络有限公司临清市分公司）