■ 闫向红

当前大部分公立医院主要采用自上而下的绩效方式，各部门和各岗位的工作人员采用统一的绩效指标，无法准确反映出部门和岗位的职责，不能体现差异性，造成绩效评价工作流于形式，无法体现绩效管理的导向作用。

三级公立医院考核中遇到的绩效问题：一是公益性弱化，二是指标不完善，三是激励作用不凸显，四是绩效考核以核算为主，未向管理充分转变。作为“指挥棒”，导向性研究课题通过构建“目标价值数据”三位一体的新型绩效管理体系，融合现代医院管理理论、信息化技术及多院区协同机制，探索符合中国式现代化要求的公立医院高质量发展路径，形成可复制、可推广的“一院多区”绩效改革范式，体现医院绩效管理的导向性，可为深化医改、提升公立医院运营效能及服务品质提供理论与实践双重支撑。

首先，根据区域卫生规划和医院自身特点，明确医院在医疗服务体系中的功能定位，将公益性目标纳入绩效管理体系，加大对基本医疗服务、公共卫生服务、应急医疗救治等指标的考核权重，通过绩效管理引导医院资源向薄弱环节和关键领域倾斜，加强基层医疗服务能力建设，提高医疗资源的公平性和可及性；另外，政府相关部门应出台政策，明确三级公立医院绩效管理的导向和要求，引导医院落实公益性，推动医改政策落地，为绩效管理改革营造良好的政策环境，政府部门还要增加对公立医院的财政投入。

其次，构建多维指标体系。基于医院战略目标，从医疗质量与安全、运营效率、患者满意度、科研教学、可持续发展等维度入手，构建全面、科学的绩效指标体系。例如，在医疗质量方面，增加手术并发症发生率、抗生素合理使用等指标；在科研教学方面，纳入科研项目数量、论文发表质量等指标，动态调整指标权重等。结合医改政策变化、医院发展阶段和社会需求，定期对绩效指标权重进行动态调整，确保绩效管理导向与医院发展需求相适应。

再次，优化薪酬分配制度。建立以岗位价值、技术难度、风险程度、服务质量等为核心的薪酬分配机制，将绩效考核结果与员工薪酬紧密挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。另外，还要拓展职业发展空间，将绩效考核结果作为员工晋升、职称评定、培训学习的重要依据，为员工提供多元化的职业发展通道，激发员工的工作动力和创新活力。

建设完备高效的绩效管理信息系统，通过整合医院HIS、LIS、PACS等信息系统数据，构建统一的绩效管理信息平台，实现数据的自动采集、分析和处理，提高绩效考核的效率和准确性，为绩效管理决策提供科学依据，实现绩效管理的精细化和智能化。在此过程中，可通过培训、交流等方式，提高信息管理人员的专业水平和综合素质，确保绩效管理工作的有效实施。

（本文系2025年度聊城市哲学社会科学规划“健康聊城理论与实践研究”专项课题阶段性研究成果，课题编号：ZXKT2025296）